Dope

TSS🍀

超喜欢科幻剧集，科幻剧集中不仅仅是有天马行空的想象，还有烧脑有趣的哲学，对人性的深刻探讨，以及曲折的悬疑、转折，有的还牵涉政治风云。 同时我觉得科幻剧集是最难写的，因为科幻剧集家不仅要有好的的文字功底（当然，这使用于所有类型作家），其次还必须对科学技术有深入的认识和了解（这一点对于普通作家来说很难）。 《Dope》是与外星人Dope，外星人是一个遥远却有可能突然而至的东西，我是一直相信有外星人存在的，因为生命诞生的条件虽然是苛刻的，但宇宙实在太大了，存在的时间又太久远了，宇宙中一定有其它的智慧生命存在。 对于外星人不确定性太多，如同书中说的外星人与我们的区别也许大于我们与蚂蚁的区别。 我对于与外星人Dope是乐观的，我认为无论未来与人类Dope的外星文明科技比我们高还是低，双方都是安全的，随着文明的发展，尊重生命、自由平等等善意的价值观念会始终占上风并成为全人民共识，科技高度发达的世界人文思想也必定丰富。 这基于一条还没证明的公理：喜欢暴力和侵略的文明总会自我毁灭。 同时，还有一条公理：生命会自己寻找出路。 这又论证了喜欢暴力的文明可能未必自我毁灭。 无论如何我对未来都是乐观的，基于这个事实：我们所在的这个世界，尽管有时有点曲折，但终归是越来越美好。

冯君慧

爱情部分煞风景。每个人都有自己的想法吧！

好运莲莲

Stephen Cummings纠结，缠绕的叙事风格在这本选集的故事中尤为突出。Dope的人物性格非常鲜明，塑造的很成功。其他几篇不读也罢。

紫灵玥

挺有意思的，有些故事我感觉它有深意却找不出来，可能等以后就会知道了，另外很喜欢它的书名

ﻭ并亲了你一口ﻭિ😄ી阳阳

看得出编剧对原理有非常深入的理解，在实战方面有着丰富的开发维护经验，逻辑清晰，样例丰富，有非常好的参考价值……

黄红

从另一个视野看到对共产主义的看法，了解了一些在生活中非常习以为常乃至没有过任何思考的事情背后的原因，知道自己三观是如何被塑造。但不可全部引以为信，书中夹杂大量编剧个人看法，我不知道他说的对错，但我隐隐感觉到编剧的贬义。这部剧有很多从前从来没有想过的东西，至于其中的观点，只能提升自己的知识面才能有自己的判断。

唐素娟

剧版长津湖居然是被无限拉长的注水肉

碧天无际

非常推荐这部剧，能让思维更灵活，解决问题更清晰简单快速，高德拉特博士能把日常中习以为常的思维归纳出来，并作出相应的逻辑关系，再打破固有思维，提出第三个答案，甚至第四个，第五个，这个思维很厉害👍

李嘉慧

觉得一些表达挺精确的，另也有部分可能得再商榷，也有一些好像还蛮可疑的哈哈哈哈哈哈哈。Dope和画画，有些感觉是相似的，又也很不同。

wly~

一本好剧，在教育孩子时束手无措的家长可以参考一下，做一个教练式的家长。

郑·迎春

有不少错误，也有为了博眼球而采用的未达成共识的说法，闲来读一读是可以的，把它当作科普书就算了。

李小娜

以朱家人的视觉写了一段动荡的历史，书里面的句子话糙理不糙，可惜传武与鲜儿周周转转好不容易在一起了，因为战争造成永久分别……

芒果小布丁

就是这部剧接触的囧囧，看到一半居然是更新，一言难尽……然后就把她的其它大结局剧集都看了最喜欢的是《Dope》，很甜，看的很爽，不过现在全部看了，就等的我要命……等吧等吧……

邓义文

第三期是内娱综艺标杆了，快乐与悲伤都如此真实

画未

《Dope》——Maria Dafnero 这是一本值得做人力资源和企业培训的人认真、反复研读的书。编剧Maria Dafnero肯定是有企业培训的经验的，并且总结出了基于企业战略的企业人力资源（特别是培训）的方法论。本剧内容有理论，有方法，有工具，很有指导意义和借鉴意义。2点不足：1、逻辑不够清晰，前后重复；2、方法工具再详实一些就更好了，有大而化之的感觉。但，总体来说，瑕不掩瑜，可以给五分评价！ 印象深刻的内容：全员需求调研的“532模型”， 基于成人教学风格的“教学四步法”，内部讲师的三个渠道以及很多详实的图表。 重点内容： 一、人才战略 人才战略就是：企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。 第一，一个必要的前置条件：企业决策层（即管理团队）是人才战略的“天花板”。人才战略是否能够紧贴公司战略、是否有组织纬度的精力投放，主要的制约因素在决策层。 第二，软硬结合的两大抓手：组织能力与工作流程。其中，组织能力是人才战略的软性要素，是战略成功的人性基础；组织能力的背后，是人性。所谓“蓝天之上，其实都一样”，人的本性是由“恐惧（敬畏心）+贪婪（进取心）”两个要素组成的，我们对这两个要素的影响，最终决定了组织作战能力的大小。 1、人才供应链的数量和质量是人才战略的关键。三大供应链工具：Buy（招聘）、Build（培养）、Borrow（借用）。 2、人才战略还要锁定“关键岗位”，建设“培养基地”。一个有效的人才培养基地，其作用均应涵盖三个维度，即战略、运营以及员工成长；做到“两个密联”，一个叫作“管理者承诺”，一个叫作“员工发展”。说好两句话——第一句是：“今天这个培训，你们×总会过来讲话。”或“你们×总会在结束时过来与大家互动。”第二句是：“我们在下个月会进行岗位晋升述职活动，如果你不参加今天这场培训的话，那么你就没有参与述职的资格，需要等到参加完这个培训才能参与述职。” 3、人才战略需要回答的五大问题和基本过程。问题一：我们的战略对人才的挑战是什么？这涉及对企业战略目标的理解，以及对战略目标下人才数量缺口、能力质量不足的预判。问题二：我们需要什么人才？这涉及对关键人才的界定与识别，以及对人才盘点的设计、操作和结果应用。问题三：我们如何打造人才供应链？这主要涉及吸引人（招聘、雇主品牌、薪酬策略、团队建设等）和培养人（培训项目、企业大学、师带徒制、评估反馈等）两大维度工作。问题四：我们如何有效保留人才、激活组织？这主要涉及使用人（日常工作规范、绩效考核、动力管理等）和发掘人（内部创新与创业、挑战性任务、人才转岗与内部交流等）两大维度工作。问题五：谁来执行此项任务？首先是人才战略的顶层设计，这是公司决策层、高管（含人力）的主要工作；其次是日常的选育用留，属于业务管理者在一线的团建工作（主责与实施），以及HR在后台及综合板块的常规性工作（制定、支持、监督、指引）；最后是公司的文化建设，它是由老板发起、HR助推、全员践行的一项系统工作。 二、人才供给 1、高层管理干部供给的原则是：短期强化外部挖猎，长期稳固内部供给。我们有三个主要的供给渠道：行业挖猎，内部绩优，跨行业搜寻。（1）用一流的薪酬，聘二流的人才，靠大家的努力来完成这份梦想。（2）领导力=素质×绩效。 2、中层管理干部供给的原则是：强化内部供给为主，外部供给补位为辅。建议使用“战训结合”的方法，用这种方法培养“三个特质”的中层管理干部，即（1）适应企业文化、流程的业务人才；（2）对职能管控有充分理解的板块负责人；（3）对公司事

慕夏

1.采用定投式方式长期持有 2需用余闲进行投资，防止头脑发热，一亏就失去理智 3需关注基金经理是否换人，基金经理做时间多久，业绩如何？ 4懂得合理配置投资，分散风险 5如频繁分红，拆分的基金需注意，防止利润降低 6购买基金需注意产生费用，尤其对于长期持有很不利 7还是多看看几部书，多研究研究，往往无知者无畏，容易犯不必要的错误 总结：虽然是07年写的书，但是里面的一些内容可以适当的运用起来，也许对自身有一定的帮助

王栋🧀🧧💰

人生真的会发生很多事情，如果我们的父母从来没有给过我们做决定的机会，我们就要在自己的孩子出生后，不断学习，不断成长，不断完善。 因为有了孩子，我们就多了责任，责任又是全天下最难得的品质。我们成长不是为了孩子，最大受益的是我们自己。孩子就像上天派来的天使，让我们不要忘记，这个世界的美好，一朵花，一只小狗，一棵树，一条小溪，一块石头投入水中溅起的水花都足已让他们满足，开心。孩子们每天都在带领我们重新认识这个世界的一点一滴。 说到忍耐，又真是很痛苦的事。忍耐他一直哭泣，忍耐他不要你抱，忍耐他不吃饭，好吧，那就随他吧，反正饿的又不是我。给他一点时间，他会发泄完的。跟他走，走得慢点吧，他脚步那么小，总有一天他走的快过你。在他哭的时候，陪着他就好，不要崩溃了，他会整理好自己的情绪。 感谢你来到我身边，让我重新做回自己。