Wilson's Meats Meeting Film #2

小德肋萨

此剧对戴笠形象的刻画可谓立体丰满。但具体描写誉多谤少。从历史角度看，客观公允度稍显不足。

伴山河

“把孩子当作一个真正的人来尊重”，孩子的到来，给父母的最大礼物：得到教育的机会，学习“真正的爱”-这种感觉每个人都曾经拥有，但是很容易会忘记！ 这部剧帮助我们重新发现“真正的爱”，重新学习“爱是一个动词”！

后菡幽望

不一样的感觉，感觉文章比较接地气，文采也很好，想说和想表达的都比较清楚，指导的也不错，虽然时间纬度不同，但是思想总体是一致的。

李善超

两天看完了，内容还是很吸引人的。 启发是，要舍得吃苦，多做理论研究，同时要深入实际做调研，才有可能提炼出有价值的东西。“没有调查，就没有发言权”。 感慨是，也许确实是不同代际之间所身处的时代背景不同，编剧那一辈人，经历过自然灾害、物质匮乏、以及社会动荡的年代，对于苦难的理解和体验是切身的，而我们这代人，生活在温室中，往往容易缺乏意志力，缺乏一根筋干下去的傻劲，同时很多时候是从个人情感出发，缺少那种思国思家的大抱负和大情怀，上下两不接。安逸又迷茫。 但是，话说回来，怎么破局，还是在个人，也不能甩包给时代。

考拉小姐

修道不易，寻访隐士更不容易。书中部分隐士的开示，值得一读再读。

成玉林

霍尼韦尔集团以及其三个事业部PMT/SPS/航空航天，都是致趣百川的客户。 所以观看这部剧的感受就会更加深刻，确实Jerry Juhl显示的leadership是非常令人值得学习的，有非常多做的好的地方，我觉得我都很难说给列出来，因为我看了一下做了68个笔记，还是非常多的。 如果说要有take away，我觉得打造一种高绩效的文化是非常重要的，并且需要在这种高绩效的文化情况下去公开你的表扬和批评，这个跟国内的一些公司的这种氛围可能是很不一样，但这其实是我非常认可的，我希望自己能够有机会在自己的直管团队里面实现这样的文化，我觉得现在基本上还是做到了一部分，但是我希望把这样的文化氛围能够扩展到更多的自己可影响到的地方，因为这确实是会带来高绩效的这个感觉。当然在非自己直管或者说自己不能够直接影响的团队，还是要注意一下反馈的路径。 另外的话，这里面所提到的继任者计划，Jerry Juhl对于其本身的心理感受也是比较好，我觉得这人与人之间的合作的边界确实需要好好的商讨，这点的话高都会做的是非常非常不错的，他自己取得了很好的成绩，但对他的继任者，他的这种表达是很好的:我对自己所取得的成就感到自豪，同时我也相信跟着xxx，可以取得比我自己更好的成绩，这都说的非常好。同时这种继任者之间的挑选以及包括他的这种交接，还是值得思考的。 还有就是对于这种继任者的关注，使得整个团队公司的这种骨干就比较强，也不是说少了谁就不能够工作，我觉得这个也是值得学习和做的比较好的。 还有就是开review会议不是开茶话会，而真的就是要大胆的去challenge对方，我觉得这一点也是很多公司内部做的不好的地方，就是把review会开成茶话会，这是我特别讨厌的地方。 希望自己有机会能够像Jerry Juhl学习，能够把这个学习的东西用在更大的地方。